Obdobje tranzicije, kot obdobje, v katerem pridobimo status starejših zaposlenih in kateremu sledi prehod v tretje življenjsko obdobje, je zahtevno tako za posameznike, kot za delovno okolje.
Posamezniki se soočajo s še vedno prisotnimi stereotipi in iz njih izhajajočimi predsodki, zaradi katerih so tisti, ki se znajdejo na trgu dela težje zaposljivi, zaposleni starejši pa so pogosto izpuščeni pri napredovanju, iz programov usposabljanj in različnih oblik izobraževanj, pri imenovanju na zahtevnejše projekte in vključevanju v sprejemanje pomembnih poslovnih odločitev.
Delovna okolja zaradi stereotipov in predsodkov ne prepoznajo potenciala in nekaterih ključnih vrlin in vrednot, ki jih imajo starejši zaposleni. S prenehanjem vlaganja vanje in neenakovredno vključitvijo v delovne procese in odločitve vplivajo na upad zavzetosti starejših zaposlenih, zavirajo kroženje znanja in, na koncu dneva, ob njihovem odhodu, tvegajo izgubo organizacijskega, tihega in ekspertnega znanja in še posebej izkušenj.
Kako ustvariti vsem generacijam prijazno delovno okolje, v katerem bo tudi generaciji 50+, s premišljenimi kadrovskimi in ostalimi praksami ter dostopom do učnih in razvojnih možnosti omogočeno, da bodo čim dlje dejavni in, da bodo v naslednje življenjsko obdobje vstopili psihološko pripravljeni ter opremljeni z ustreznimi znanji in spretnostmi?
Poleg usmerjenih aktivnosti vodstev in HR strokovnjakov ter proaktivnih posameznikov 50+, ki so odprti za novosti in za nove oziroma spremenjene vloge in, ki so se pripravljeni učiti in z drugimi deliti vse kar vedo in znajo, enega najboljših odgovorov na opisane izzive ponuja MENTORSTVO.
Mentorstvo v obdobju tranzicije ni le učinkovita metoda prenosa znanja, temveč tudi način ohranjanja smisla in povezanosti.
Mentorski programi in mentorska kultura v organizacijah prispeva k temu, da zaposleni 50+ ohranijo ali ponovno odkrijejo svoj smisel ter ostanejo radovedni in željni ustvarjanja. Da se ne postavijo v vlogo pasivnih opazovalcev, ampak so ves čas aktivni. Da akumulirano znanje in izkušnje ter zgodovinski spomin prostovoljno in z veseljem delijo s sodelavci in s tem na najboljši način aktivno prispevajo k uresničevanju skupnih ciljev in dolgoročnemu razvoju organizacije.
Kako motivirati starejše zaposlene, da bodo prevzeli vlogo mentorjev?
Starejše zaposlene je potrebno ustrezno motivirati, da se bodo vključili v formalne in neformalne mentorske programe kot mentorji (ena na ena, skupinsko mentorstvo, vzajemno mentorstvo) in kot mentoriranci (obratno mentorstvo, skupinsko mentorstvo). Da prevzamejo vlogo t.i. senior mentorjev, s čimer postanejo mentorji več sodelavcem hkrati in so jim na voljo takrat, ko jih ti potrebujejo.
Kako jih motivirati? S priznavanjem njihovega znanja, z rednimi razvojnimi in kariernimi razgovori, s katerimi delodajalci jasno izražajo, da računajo nanje kot na pomembne člane timov in jih s tem spodbujajo k nadgrajevanju znanj in učenju novih spretnosti. Z različnimi oblikami mentorstva. Z delavnicami, na katerih lahko pridobijo manjkajoče spretnosti mentorjev in s povezovanjem mentorjev, da si ti lahko izmenjujejo izkušnje.
Proaktivni posamezniki se vključujejo tudi v mentorske programe in skupnosti izven delovnega okolja, kar nam razširi pogled, poveča našo prepoznavnost in je odlična priprava na tretje življenjsko obdobje.
Koristi starejših zaposlenih v vlogi mentorjev
Starejši zaposleni, kot mentorji ozavestijo, koliko v resnici vedo in kako dragoceno je lahko to znanje za druge. Opravijo bodo s sindromom vsiljivca, ki jih ovira pri prevzemanju vloge mentorja. Spoznajo, da biti odličen mentor ne pomeni biti odličen učitelj. Da je bolj pomembno, da znajo poslušati, da slišijo, kaj potrebujejo in kaj želijo doseči njihovi sodelavci oziroma mentoriranci in jim s svojimi izkušnjami, nasveti itd. pomagajo najti način, da to tudi uresničijo. Ob tem nanje prenašajo spretnosti strateškega in kritičnega razmišljanja ter specifičnega organizacijskega znanja. Otresejo se bojazni, da bodo postali nepotrebni, če bodo svoje znanje in izkušnje delili z drugimi. Ravno nasprotno. Bolj bodo iskani, spoštovani in ob vsem tem bodo nenehno osveževali, dopolnjevali in nadgrajevali lastno znanje. Kajti, največ se naučimo takrat, ko učimo druge.
Kot mentoriranci od mlajših sodelavcev pridobivajo znanja o uporabi novih tehnologij in digitalnih orodij. Navzamejo se mladostne zagnanosti, inovativnosti in navdušenja nad spremembami in se poslovijo od starih načinov razmišljanja in delovanja, ki jih morda omejujejo pri tem, da bi lahko prispevali še več.
Ko delimo svojo modrost, ostanemo del prihodnosti. Ko sprejemamo modrost drugih, si dovolimo rasti.
Proaktivni starejši zaposleni si v pripravah na tretje življenjsko obdobje tudi sami poiščejo podporo mentorjev
Vloga mentorja starejšim zaposlenim pomeni priložnost, da ponovno spoznajo sebe, se zavejo svoje vrednosti, kaj vse so dosegli, kam so prišli, kar je odlična popotnica za novo življenjsko poglavje. In, ko se to poglavje vse bolj približuje, je pravi čas za to, da si tudi sami poiščejo mentorja, ki jim bo pomagal v obdobju prehoda. Lahko iz vrst sodelavcev ali vrstnikov, ki že imajo izkušnje s prehodom ali ustrezna znanja, ali pa iz vrst zunanjih strokovnjakov. Mentorji jih bodo vodili skozi proces samorefleksije, v katerem spoznavajo svoje prednosti, vire moči, interese, pozabljene ali speče talente in jim s tem pomagali pri načrtovanju ali osmišljanju tretjega življensjkega obdobja. Spodbujali bodo razmislek o vrednotah in identiteti. Delovali bodo kot spodbujevalci vseživljenjskega učenja, z usmerjanjem k pridobivanju znanj in spretnosti, pomembnih za ohranjanje socialne mreže, dostopa do učnih vsebin in lajšanja vsakodnevnega življenja. Vse to je neprecenljiva podpora pri ohranjanju smisla in psihološke stabilnosti ter pri prehodu iz ozke poklicne k širši identiteti, ki temelji na vrednotah, interesih in življenjskih ciljih vsakega posameznika.
Ob prehodu v upokojitev, mentorstvo dobi še eno dimenzijo – nudenje psihološke in socialne podpore. Deluje kot kompas, ki nam pomaga, da ga prehodimo samozavestno, povezano in smiselno.
Starejši odrasli kot mentorji v tretjem življenjskem obdobju
Mentorstvo ni pomembno samo na začetku delovne poti in v času kariernega razvoja oziroma napredovanja, temveč v vseh življenjskih obdobjih in na prehodih med njimi, ker jih spreminja v priložnosti za rast, za povezovanje in za prispevanje družbi.
S prevzemanjem vloge mentorjev v tretjem življenjskem obdobju, starejši odrasli svoje izkušnje spreminjajo v trajno zapuščino. Nudijo na lastnih izkušnjah preizkušene nasvete, spodbujajo vstop v podjetniške zgodbe, učijo uporabne spretnosti. Z lastnim zgledom spodbujajo vseživljenjsko učenje, z vplivom in imenom spodbujajo medgeneracijsko sodelovanje in povezovanja v različne skupnosti . Potrjujejo da, ko starejši odrasli mentorirajo, ne delijo le znanja, ampak s s svojim zgledom kažejo, da se učenje nikoli ne konča.
Sklepna misel
Eden največjih prispevkov mentorstva je ohranjanje in vrednotenje neformalnega znanja, ki se kopiči skozi poklicno in življenjsko pot. To znanje predstavlja pomemben družbeni kapital, mentorstvo pa preprečuje njegovo izgubo. Ko starejši zaposleni mentorirajo mlajše, ostajajo v stiku s strokovnim dogajanjem, tehnološkim razvojem in organizacijskimi spremembami, obenem pa reflektirajo svojo karierno pot ter opredeljujejo vrednote in vloge, ki jih želijo prenesti v tretje življenjsko obdobje. Tako mentorstvo v delovnem okolju deluje kot dvosmerna priprava: mlajši pridobivajo znanje in stabilnost, starejši pa možnost za postopno redefinicijo sebe ter pripravo na karierni oziroma življensjki prehod.
V času, ko se svet hitro spreminja, je mentorstvo eden najmočnejših mehanizmov ohranjanja človeškosti, povezanosti in smisla.
Mentorstvo krepi tudi socialne mreže, ki imajo močan psihosocialni učinek ter predstavljajo ključen vir podpore in participacije. Socialna vključenost je namreč eden najpomembnejših dejavnikov zdravega staranja.
Delovna okolja ter ožja in širša družba morajo tudi starejšim odraslim omogočati dostop do različnih načinov učenja, vključevanja v skupnosti in jim ustvarjati priložnosti za prenašanje znanja, izkušenj in modrosti na mlajše generacije in vrstnike. To je najboljši način, da družba iz dolgožive preide v učečo se, sodelovalno, vključujočo družbo aktivnega prispevka vseh. Tretje življenjsko obdobje pa s tem postane še eno obdobje učenja, rasti in prispevka, namesto obdobje umika in s tem izgube kolektivne modrosti.
Avtorica besedila: Tatjana Kolenc
Avtorica grafik: Tatjana Kolenc za predstavitev na konferenci “Mreže znanja za dolgoživo družbo: odprta univerza”, v Ljubljani, 14.11.2025