Mentorstvo je danes eno ključnih orodij za osebni in strokovni razvoj zaposlenih, ter hkrati pomemben mehanizem za krepitev organizacijske kulture. Tradicionalno mentorji prihajajo iz vrst zaposlenih. Vendar pa uspešne in agilne organizacije, prepoznavajo tudi prednosti zunanjih mentorjev in učinkovito kombinirajo oba pristopa, glede na potrebe zaposlenih in strateške cilje. Enako velja tudi za posameznike, ki se zavedajo prednosti imeti podporo več mentorjev in, ki si pri osebnem in profesionalnem razvoju želijo širine, ki presega njihovo trenutno vlogo.
Pri odločanju kdaj in kje vključiti notranje ter kdaj in kje zunanje mentorje, je potrebno poznavanje prednosti in pomanjkljivosti enega in drugega pristopa. Notranji mentorji soustvarjajo organizacijsko kulturo, skrbijo za pretok in s tem ohranjanje znanja in vzgajajo opolnomočene, avtonomne in odgovorne sodelavce. Zunanji mentorji prinašajo sveže perspektive in izzivajo obstoječe stanje.
Kdo so notranji mentorji in katere so njihove prednosti?
Notranji mentorji so zaposleni znotraj organizacije, ki dobro poznajo procese, kulturo, vrednote, poslanstvo in cilje organizacije ter posledično pričakovanja do sodelavcev. So nosilci organizacijskega in znotraj njega tihega znanja ter dragoceni sopotniki pri razvoju kariere znotraj organizacije. Njihova vloga je nepogrešljiva zlasti pri uvajanju novih zaposlenih, podpori po daljši odsotnosti, razvoju kompetenc za nove vloge ali kot podpora pri interni mobilnosti. Pogosto so oni tisti, ki prvi zaznajo, da bi bili sodelavci s svojimi potenciali in spretnostmi lahko uspešnejši v drugih vlogah od tistih, ki jih trenutno opravljajo ali zaradi katerih so s pridružili organizaciji.
Ključne prednosti notranjega mentorstva in notranjih mentorjev so:
- krepitev pripadnosti in notranje motivacije;
- spodbujanje sodelovanja med oddelki in generacijami;
- občutek cenjenosti pri zaposlenih, ki prevzemajo vlogo mentorjev in krepitev njihovih vodstvenih spretnosti
- pretok znanja znotraj organizacije in njegova uporaba;
- dostopnost in razpoložljivost (kar je posebej pomembno za t.i. situacijsko mentorstvo)
- poznavanje in razumevanje potreb in izzivov zaposlenih ter potreb in pričakovanj organizacije.
Kdo so zunanji mentorji in katere so njihove prednosti?
Zunanji mentorji prihajajo izven organizacije, so neobremenjeni z zgodovino in razmerji v organizaciji, s seboj prinašajo širši pogled, nove pristope in drugačno, neodvisno perspektivo. Poleg tega, da lahko z njimi pokrivamo manko notranjih mentorjev, so zlasti priporočljivi v primerih, kadar gre za občutljive teme ali pa kadar želimo izzvati obstoječe razmišljanje in vzorce.
Ključne prednosti zunanjih mentorjev so:
- nepristranskost in svež pogled;
- specializirana znanja in izkušnje, tudi iz drugih organizacij ali panog
- večje zaupanje, ter posledično odprtost v varnem, nevtralnem okolju
- učinkovita podpora pri razvoju voditeljev, nasledstvih ali kariernih prelomnicah
Kdaj uporabiti notranje in kdaj zunanje mentorstvo?
Mentorstvo ima največji učinek, kadar je prilagojeno posamezniku in fazi osebnega in kariernega razvoja, v kateri se ta nahaja. V začetnih fazah je najbolj učinkovito notranje mentorstvo, v kasnejših kombinacija notranjega in zunanjega mentorstvo ter v pripravah na drugo kariero in prehod v tretje življenjsko obdobje zunanje mentorstvo. Oziroma, če pogledamo podrobneje:
- ob uvajanju v delovno okolje in izbrano vlogo: notranji mentorji, ki podajajo ključne informacije o kulturi, procesih in pričakovanjih in zaposlenega opolnomočajo za samostojno opravljanje vloge;
- v obdobju kariernega razvoja: kombinacija notranjih in zunanjih mentorjev, ki omogoča uravnotežen razvoj in nudi najbolj celovito podporo osebnemu in profesionalnemu razvoju posameznika;
- pri razvoju voditeljev: zunanji mentorji, ki spodbujajo strateško razmišljanje in inovativnost;
- ob prehodu v drugo kariero in tretje življenjsko obdobje: zunanji mentorji, ki nudijo čustveno in praktično podporo in pomoč pri redefiniranju identitete in iskanju novih priložnosti.
Sklepna misel
Za organizacijo mentorstvo pomeni strateško naložbo – v ljudi, v kulturo učenja in v dolgoročno uspešnost. Najbolj uspešne organizacije uporabljajo oba tipa mentorstva – notranje za krepitev vezi, kulture in kontinuitete ter zunanje za razvoj inovativnosti, raznolikosti in voditeljskih kompetenc.
Notranje in zunanje mentorstvo se ne izključujeta, temveč sta komplementarna. Njuna moč pride polno do izraza, ko ju znamo smiselno vključiti v strategijo razvoja zaposlenih. S tem ustvarjamo učečo se organizacijo, ki raste in se razvija tudi v negotovih časih nenehnih sprememb.
Daljši prispevek na to temo z naslovom Notranje in zunanje mentorstvo – dvojna moč razvoja posameznikov, si lahko preberete na portalu revije HRM na tej POVEZAVI .