Pogovorna oddaja Med nami – Pogovor Jasmine Spahalić s Tatjano Kolenc

Datum: 27 Dec, 2024
Kraj dogodka: TV Novo mesto, Podbevškova 12, 8000 Novo mesto

Najkrajši odgovor se skriva v japonskem pregovoru, ki pravi, da je en dan z mentorjem boljši kot 1000 dni marljivega učenja. Moj najkrajši opis mentorstva pa bi bil, da je to nekaj najlepšega in najdragocenejšega, kar lahko podarimo drug drugemu. Zakaj? Ker v mentorskem odnosu, z iskreno željo po pomoči, drug drugemu zapolnjujemo vrzeli v znanju in spretnostih, se podpiramo pri postavljanju ciljev in njihovem uresničevanju in na ta način skupaj rastemo in postajamo vedno boljši.

Mentorstvo  v organizacijah običajno povezujemo s tremi področji. Z usposabljanjem novo zaposlenih za samostojno in odgovorno opravljanje nalog. Drugič, z njihovim kariernim razvojem in tretjič s pripravo ali kot včasih rečemo, vzgajanjem naslednikov. Je pa vloga mentorstva danes veliko širša. Prvič gre za pomemben vpliv mentorstva na znamko delodajalca na trgu dela. Tisti, ki so imeli mentorje odidejo z odlično zaposlitveno izkušnjo in so posledično najboljši ambasadorji organizacij. Kar je danes, ko jim primanjkuje talentov, vedno bolj pomembno. Mentorstvo je tudi  eden najboljših pospeševalcev vseživljenjskega učenja in most med različnimi generacijami in kulturami, kar je izjemno pomembno v današnjih večgeneracijskih in večkulturnih delovnih okoljih.  Pozitivno vpliva tudi na duševno zdravje oziroma splošno blagostanje zaposlenih. In pa, da ne pozabimo na eno največjih konkurenčnih prednosti vsake organizacije. To je znanje njihovih zaposlenih, predvsem  t.i. tiho in plemensko znanje, ki ni nikjer zapisano in se prenaša ustno, z opazovanjem in delom s tistimi, ki ga imajo. In tu so mentorji nenadomestljivi.

Mentoriranje je najuspešnejše, če vanj udeleženci vstopimo prostovoljno, bodisi v vlogi mentorjev ali mentorirancev. Pomembno je, da vzpostavimo enakovreden, spoštljiv in zaupen odnos in, da se zavežemo, da bomo v njem aktivni in zavzeti. Če pa na kratko opišem kako poteka proces, moramo najprej vsak pri sebi vedeti kdo smo, zakaj vstopamo v mentorski odnos, kaj vanj prinašamo in kaj želimo pridobiti. Saj vemo kaj je rekel Aristotel. Da je poznavanje samega sebe začetek modrosti. Sledi medsebojno spoznavanje, uskladitev pričakovanj, postavitev ciljev in načrt, kako bomo te cilje uresničili. Ključne na tej poti so sprotne povratne informacije v obe smeri, da mentoriranec vsak trenutek ve, kje na poti do ciljev se nahaja, mentor pa, ali je njegova podpora pri tem ustrezna in zadostna.

Mentorski par je osnovna in še vedno najpogostejša mentorska oblika. V par se lahko povežemo samoiniciativno, v organiziranih programih pa to običajno naredi skrbnik programa, na osnovi informacij o tem, kaj mentoriranci potrebujejo in kateri mentorji bi jih glede na njihova znanja in izkušnje pri tem najbolje podprli.  Dejstvo je, da se v tej obliki mentorstva mentor res popolnoma osredotoči na želje, potrebe in cilje enega mentoriranca, da je tudi zaupnost na najvišji ravni. Pri pripravah na mentorski proces je ključno, da vemo kaj v odnos prinašamo, kaj želimo v njem pridobiti in kaj smo pripravljeni za to storiti. Naj pa dodam še nekaj. Pri mentorjih, tudi tistih z daljšo mentorsko kilometrino, z veliko znanja in še več izkušnjami, je pogosto prisoten strah glede tega, kaj bomo mentorirancu sploh lahko dali. Še posebej, če je ta visoko izobražen in morda celo na področju, kjer sami nismo ravno doma. Meni se to pogosto zgodi. Vendar, vedno znova ugotavljam, da je strah odveč in da je veliko tega kar lahko damo drug drugemu. Še vedno pa lahko na pomoč pokličemo t.i. gostujoče mentorje, ki so bolj doma na specifičnih področjih kjer mentoriranec potrebuje podporo in se na ta način vsi nekaj novega naučimo, si razširimo socialno mrežo in nenazadnje tudi samo mrežo mentorjev.

Najprej bi želela poudariti, da se učenje dogaja tam, kjer imamo začetnike in izkušene posameznike, mlade in stare. Če smo na to vsi pripravljeni.  In pri tem je mentorstvo gotovo najboljši način zato je dobro, da ga sprejmemo vsi. Kar se tiče milenijcev, generacije Z in tistih, ki prihajajo za njimi, praksa in raziskave potrjujejo, da si od delovnega okolja želijo predvsem možnosti nadaljnjega osebnega in profesionalnega razvoja ter nadaljnjega učenja. V tem kontekstu si skoraj bolj kot vodje želijo mentorje oziroma vodje z mentorsko miselnostjo in poznavanjem mentorskih in coaching orodij. Tudi sami se radi vidijo v vlogi mentorjev, saj imajo veliko znanja, ki ga lahko predajo, kljub manj izkušnjam. Predvsem znanja s področja novih tehnologij, digitalizacije in umetne inteligence. Na drugi strani so posamezniki z več delovnimi izkušnjami, ki so prave zakladnice znanja in, ki jih je potrebno navdušiti in usposobiti za to, da bodo to znanje predajali drugim. In, da ga bodo pripravljeni od mlajših tudi sprejemati. Tudi tu je že kar nekaj odličnih praks v Sloveniji, kjer že prakticirajo obratno (in vzajemno) mentorstvo in v katerega se vključujejo tudi izkušeni posamezniki in tisti, ki so na najbolj odgovornih položajih. Dokazano je, da se tam, kjer mlajši mentorirajo starejše, povečata zavzetost in vključenost vseh.

Mentorstvo je v veliko organizacijah že precej prisotno, če ne v formalni obliki, torej v obliki organiziranih mentorskih programov, pa vsaj v neformalni. Res je tudi, da imajo organizacije dokaj dobro organizirano mentorstvo v začetnih fazah zaposlitve, to je v fazi usposabljanja novo zaposlenih sodelavcev, manj pa je t.i. razvojnega mentorstva. Morda se še premalo poslužujemo tudi novih oblik mentorstva (obratno, vzajemno, skupinsko, situacijsko ipd.) s katerimi lahko učinkovito povežemo zaposlene v skupnem učenju in doseganju ciljev, podiramo organizacijske meje ali silose, povežemo različne generacije in kulture itd. Kajti še kako drži rek, katerega avtor je trener v ameriški nogometni ligi Greg Williams, ki pravi, da če posameznike postavimo na pravo mesto nas bodo navdušili . Če pa jih povežemo v pravo kombinacijo, bomo zmagali. Tako, da mentorstvo mora imeti svoje mesto v organizacijah, pa tudi v stanovskih združenjih in različnih skupnostih, kjer so mentorski programi običajno osredotočeni na konkretna področja. Kot so podpora podjetništvu, mladim, ženskam, starejšim, osebam z invalidnostjo, področju vodenja, opolnomočenja itd. kar je lahko posameznikom v veliko pomoč pri prevzemanju najodgovornejših funkcij v organizacijah ali pa pri stopanju na samostojno podjetniško pot. Morda tukaj omeniva še to, da je včasih dobro, da imajo posamezniki mentorja v organizaciji za uvajanje v konkretno vlogo, karierni razvoj itd., poleg tega pa še mentorja izven organizacije, ki se bolj posveča osebni rasti mentoriranca. In pa, v manjših podjetjih, kjer morda nimajo zadostnega bazena lastnih mentorjev je dobro, da zaposlenim omogočijo dostop do mentorjev izven organizacije oziroma najamejo mentorje za svoje zaposlene. Tako, kot najamejo coache.

Kot prvo morajo poskrbeti za uvedbo kulture nenehnega učenja in mentorske miselnosti. To pomeni, da znanje, njegovo pridobivanje, nadgrajevanje pa tudi njegova delitev postanejo vrednote. Lahko začnemo že s tem, da izpostavljamo, da ne rečem nagrajujemo posameznike, ki nimajo samo veliko znanja in so se pripravljeni še naprej učiti, temveč so to znanje pripravljeni tudi prenašati in ga deliti z drugimi. Pri tem je izjemno pomemben lasten zgled vodstva, ki se kaže v tem, da prenašajo znanje na svoje sodelavce in da so se pripravljeni od njih tudi učiti. Naslednji korak je, da si postavimo cilje, ki jih želimo doseči z mentorstvom torej, da ugotovimo KDO IN KJE SMO DANES-KDO IN KJE ŽELIMO BITI JUTRI -KAJ IMAMO NA VOLJO, DA TO DOSEŽEMO IN KAKŠNE SO PRI TEM MOŽNE OVIRE. V bistvu naredimo neke vrste SWOT analizo. Ciljem mentorstva , ki so lahko pridobivanje talentov, hitrejše uvajanje novo zaposlenih, karierni razvoj, nasledstva, prestrezanje znanja pred upokojitvijo, ipd. določimo ustrezne oblike mentorstva, oblikujemo mentorski program, trajanje, pričakovane rezultate. Oblikujemo bazen mentorjev, zagotovimo njihovo usposabljanje, povežemo mentorske pare in skupine in pristopimo k izvajanju programa. Kaj je tu najpomembneje? Da imajo dostop do teh programov vsi, ki s to želijo in potrebujejo. Da tudi iz nabora mentorjev ne izpustimo nikogar. Ne mladih, ne starejših. Še bolje je, da se navadimo govoriti o manj in bolj izkušenih sodelavcih  in tistih s krajšim in daljšim delovnim stažem. Sledijo še vmesne evalvacije, končna ocena, stalne izboljšave.

Je človek, ki je pripravljen s svojim znanjem in izkušnjami pomagati tistim, ki to potrebujejo. Je sposoben vzpostaviti enakovreden odnos ne glede na svoje dosežke in svoj položaj v organizaciji in širši skupnosti. Ki ne govori samo o svojih uspehih ampak tudi ali predvsem o napakah in kaj se je iz njih naučil. Je odličen poslušalec, kar pomeni, da posluša in sliši. Je odličen pripovedovalec zgodb, ki so najboljši način prenašanja izkušenj in dajanja nasvetov. Zna voditi enakovreden dialog, spodbujati kritično razmišljanje in sprejemati mnenje drugih. Zna motivirati. Ne vsiljuje svoji rešitev kot edino pravih temveč z njimi odpira drugačno razmišljanje in iskanje rešitev s širšim pogledom. Mentorirance opolnomoči, da so samostojni in odgovorni in ne odvisni od njega. Spoštuje zaupnost, vedno naredi vse, kar ja obljubil. Mentoriranca vodi in usmerja z lastnim zgledom, vedno dela to, kar govori. Je dosegljiv in odziven. Je empatičen. Zna podajati in sprejemati povratne informacije. Je avtentičen. Skratka, JE ČLOVEK.

Tako je. Brez iskrenosti, vzajemnega spoštovanja in zaupanja ni odnosa in, ker je mentorstvo predvsem odnos, brez tega ni mentorstva. Ključ do takih odnosov pa je v stalni, odprti  in iskreni komunikaciji, v naši zavzetosti, v spoštovanju dogovorov in v tem, da smo v odnosu taki, kot smo.

Prav gotovo je na prvem mestu neopisljivo dober občutek, ko vidiš, da si nekomu pomagal, bodisi na karierni ali podjetniški poti, ali v življenju nasploh. Drugo pa je, da se tudi sam ogromno naučiš, če si na to pripravljen in se zavedaš, da tudi kot mentor ne veš vsega. Lahko izpopolniš spretnosti vodenja, izpiliš komunikacijske spretnosti, umiriš svoj ego, se bolj zavedaš svoje vrednosti in tega, da lahko drugim pomagaš ravno tak, kakršen si, se še naprej učiš,…

Coachinja v resnici nisem, sem pa članica Slovenskega coaching združenja in Evropskega združenja za mentorstvo in coaching EMCC Slovenija tako, da poznam tudi to metodo in njene posamezne prvine tudi uporabljam pri mentoriranju. Npr. eno osnovnih orodij coacha je postavljanje vprašanj in povzemanje. V mentorskem odnosu naj bi sicer vprašanja postavljal predvsem mentoriranec, pri čemer pa mu lahko mentor, vsaj na začetku pomaga tako, da on postavlja vprašanja zato je dobro, če obvlada to coaching veščino. Včasih se za krajši čas v mentorskem odnosu postavimo v vlogo coacha in obratno ampak to mora biti s sogovornikom dogovorjeno. In če mentor opazi, da njegov mentoriranec v resnici potrebuje coacha, ga mora na to opozoriti, ga nanj usmeriti oz. mu ga celo pomaga najti. Enako velja za druge oblike podpore kot so svetovalci, terapevti ipd. To je ena velika dodana vrednost mentorskega odnosa, v katerem ni tem, o katerih se naj ne bi pogovarjali in mentor, ki posluša in sliši svojega mentoriranca tudi zazna, kaj ali koga mentoriranec v določeni fazi v resnici potrebuje. Da pa odgovorim še na vprašanje o razliki med coachingom in mentorstvom. Jaz jo najraje opišem na naslednji način: če se želimo naučiti nekaj konkretnega, gremo v šolo, na tečaj ali si poiščemo učitelja oz. profesorja. Če želimo pridobiti ali okrepiti točno določene spretnosti ali doseči konkretne cilje, najamemo coacha. Če pa se želimo nenehno osebnostno in profesionalno razvijati in napredovati, pa se povežimo z mentorjem oziroma si ustvarimo mrežo mentorjev. Coach tudi ni tisti, ki bi dajal konkretne nasvete ali usmeritve, temveč s postavljanjem vprašanj vodi coacheeja do iskanja lastnih rešitev. Mentor lahko svetuje in priporoča, pri čemer pa končno odločitev o tem, kaj in kako bo upošteval, sprejme mentoriranec. Dejstvo je, da v življenju potrebujemo ene in druge. Včasih sočasno, včasih ločeno, včasih morda tudi nobenega od njiju. In vse to je v redu.

Pri ukvarjanju z mentorstvom sem ugotovila, da je v Sloveniji v različnih skupnostih, ne samo organizacijah, veliko mentorskih programov, ki pa niso vsem dostopni ali vsaj ne na način, ki bi ustrezal vsem, ki bi se vanje želeli vključiti. Prav tako se pogosto srečujemo z vprašanji posameznikov, kje si lahko najdejo mentorja in na drugi strani, kje bi lahko ponudili svoje znanje in izkušnje kot mentorji. Tako sva leta 2022 z mojo bivšo mentoriranko in soavtorico mentorskih knjig Klaudijo Javornik ustanovili Skupnost srčnega mentorstva (SSM), ki ni samo mentorski program ampak skupnost vzajemnega učenja, druženja in podpore na različnih področjih življenja. Med drugim naše članice in člani delijo svoje znanje na rednih izobraževalnih srečanjih znotraj skupnosti, na katera vabimo tudi vse ostale, ki bi nas želeli spoznati ali pa samo pridobiti nova znanja. Redno prakticiramo nekonvencionalne metode mentorstva, kot je mentorstvo med hojo, mentorske zmenke kot uvod v morebitne mentorske odnose itd. Še ena pomembna posebnost naše skupnosti pa je, da se naši člani in članice samoiniciativno povezujejo v mentorske pare in skupine. S tem želimo spodbuditi posameznike, da si priznajo, da potrebujejo tovrstno podporo in, da si jo znajo tudi poiskati. SSM je bila letos tudi širše prepoznana, saj smo med drugim prejeli bronasto priznanje za družbeno inovacijo s strani osrednjeslovenske zbornice GZS.

Tradicionalne metode mentorstva ena na ena ipd. seveda ostajajo, se pa kot posledica večgeneracijskih in večkulturnih delovnih okolij in potreb po nenehnem prilagajanju spremembam in pridobivanju znanj vsled hitrega razvoja tehnologije in umetne inteligence, vedno bolj uveljavljajo obratno, vzajemno in različne oblike skupinskega mentorstva ter vse oblike situacijskega mentorstva, kjer podporo mentorja dobimo takrat, ko naletimo na določen izziv, ki ga moramo hitro rešiti. Vedno bolj se uveljavlja tudi mentorstvo med hojo, tako ena na ena kot skupinsko, kjer se prenos znanja in izkušenj dogaja ob gibanju v naravi, kjer smo veliko bolj odprti, dovzetni za sprejemanje nasvetov , polni idej itd. glava enostavno dela drugače in tudi tesneje se povežemo med seboj, saj smo v naravi vsi enakovredni, lokacijo, hitrost in način gibanja prilagodimo tako, da ustreza vsem itd.

Jaz mislim, da bo samo pridobivalo na veljavi, kajti mentorstvo je tisto, kjer lahko ohranimo našo avtentičnost, naše temeljne vrednote in pristne odnose, kar je v vse večjem razmahu tehnologije nujno. Od mentorjev se učimo ključnih spretnosti prihodnosti: kako vzpostavljati in ohranjati odnose oz. vse t.i. odnosne kompetence, učimo se komunikacije, kritičnega razmišljanja. Glede samih oblik sva veliko že povedali naj dodam še to, da smo že v času covida videli, kako prilagodljivo je mentorstvo, saj se je dobesedno čez noč preselilo v virtualno okolje in predstavljalo pomemben komunikacijski kanal in vez med zaposlenimi in organizacijo v času omejenih stikov oziroma povečanja dela na daljavo.  In tudi v teh spremenljivih, digitalnih časih bo ta vloga ravno zaradi tega zelo pomembna.

Jaz bi tule poudarila predvsem to, da tudi vodje in mentorji potrebujemo coache in mentorje. Tako, kot zdravnik občasno potrebuje zdravnika. Torej, ko vidimo, da ne zmoremo sami, da se vrtimo v krogu, da se na nove izzive odzivamo na stari, ustaljeni način, ko izgubimo zanos je čas, da gremo po podporo oziroma po moč. Vedno se moramo namreč zavedati, da smo za lasten napredek in razvoj odgovorni predvsem mi sami. Kar pa ne pomeni, da moramo vse sami tudi vedeti in narediti in da včasih brez podpore drugih enostavno ne gre ali pa bi trajalo bistveno dlje.

Morda je začetek novega leta pravi čas, da še več naredimo zase in za druge. In eden najlepših načinov je ta, da postanemo mentorji. In da ne pozabimo, da smo to tudi takrat, ko nismo formalno v tej vlogi in se je morda niti ne zavedamo. Zato bodimo zgled na vsakem koraku, s svojim ravnanjem in neravnanjem. In bodimo tudi kot mentorji odprti za učenje, vedno, povsod in od vsakogar.

Vam je ta objava koristila?
Bi želeli karkoli dodati?
Zapišite v komentar

Če vam je bil članek všeč, ga lahko delite s prijatelji na FB, Linkedin ali Twitter

Ne pozabite se prijaviti na naše e-novice

0 komentarjev

Oddajte komentar

Vaš e-naslov ne bo objavljen. * označuje zahtevana polja

Share This